Desarrollo Organizacional "Artículo"

                                                                       ARTICULO:

    

         

              DESARROLLO ORGANIZACIONAL

                              

                                   POR:

                                                                                                

       

         COHETERO ORTIZ ROSA MISHELL

         YESCAS ANTONIO XOCHITL RUBI

                                                      

                                                                                                                                                  

SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC OAXACA, A NOVIEMBRE DE 2016.

INTRODUCCION

A continuación, les presentamos un pequeño pero significativo articulo acerca del Desarrollo Organizacional, lo cual comprende todo lo relacionado con el concepto de ello, su fundación teórica, su evolución, quienes fueron sus prepulsores, la relación que tiene el desarrollo organizacional con la agro negociación y porque es importante tomarle en cuenta, el desarrollo organizacional es muy importante porque con ello podremos llegar muy lejos sabiéndolo aplicar correctamente. Espero que el siguiente articulo sea de su completo agrado.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(CONCEPTO)

(Jose, 1998, pág. 1)Es una disciplina de reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden en sus definiciones a continuación algunas definiciones:

(Bennis W. G., 1973, pág. 3) Dice que es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones.

(Huse, 1975, pág. 50) Nos dice que es una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta con objeto de ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.

(Richard, 1973, pág. 34) Nos dice que es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad. Así que se llegó a la conclusión de que el Desarrollo Organizacional es:

1._ Una estrategia educacional compleja.

2.­_ Dirigida a toda la Organización.

3._ Administrada desde la alta gerencia.

4._ Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización. 

(Casique Guerrero Alicia, "La administracion del Desarrollo Organizacional", 2007, pág. 5) Nos dice que difícilmente podemos encontrar una concepción de desarrollo organizacional sin hacer referencia al cambio, puesto que todo programa de desarrollo organizacional implica un proceso de cambios sistemáticamente organizados, planeados y orientados al logro de ciertos objetivos, no obstante, no todo cambio necesariamente, con lleva una mejora marginal para la organización.

(Petit Elsa, 2012, pág. 178) Nos dice que el concepto estándar del Desarrollo Organizacional se proyecta como promotor del desarrollo humano en forma sistemática y planificada. El desarrollo organizacional como concepto es un fenómeno evolutivo con serias implicaciones para las políticas de innovación, y es adaptable de manera consensuada al modelo social al cual se aspira en economías complejas, posee gran capacidad cosmopoietica o amplitud para construir ordenamientos abiertos. El autor concreta una investigación asociada al desarrollo de las organizaciones innovadoras, orientadas en tres principios fundamentales:

1._ Es el predominio del análisis político-social en contraste con el análisis solamente basado en el racionalismo económico.

2.­_ El reconocimiento del valor de lo colectivo frente a los antivalores del individualismo y el oportunismo.

3._ El rescate de la visión Histórica, de los hechos organizacionales. El desarrollo organizacional es como una herramienta de planificación de las relaciones sociales de producción.

(Salas Mar, 2000, pág. 66) El autor nos dice con palabras estratégicas de varios maestros del Desarrollo Organizacional, se puede concluir en esta definición más concreta:

“El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planeado a lo largo de un plazo dirigido a las personas, especialmente en sus valores, actitudes y creencias para lograr la efectividad y la salud mutua de las organizaciones y las personas que en ella participan.

FUNDACION Y EVOLUCION TEORICA DEL DESARROLLO     ORGANIZACIONAL

(Mendoza Ermelinda, 2011, pág. 265) Nos dice que el desarrollo organizacional es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización: (Guizar, 2008, pág. 25) aclara que se trata de una estrategia educacional con la finalidad de modificar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, a fin de lograr una mejor educación al aturdidor ritmo del cambio. (Porras, 1998, pág. 75) Propone su modelo de organización de flujos, conformados por cuatro dimensiones organizacionales, cada una de las cuales integradas por un conjunto de variables al considerar al momento de realizar un diagnóstico organizacional, diseñar la propuesta de intervención o evaluar los resultados obtenidos a saber: funcionamiento organizacional, factores sociales, tecnología y ambiente físico; siendo estas dimensiones, punto de partida para la construcción del instrumento de diagnóstico por estar ya descompuestas en variables que sirvieron de base para la formulación de los temas que lo integrarían. El desarrollo organizacional surge por muchas situaciones dadas, ya que, en cuestiones laborales o personales, hay muchos problemas al tratar de llegar a un acuerdo entre las personas, por eso se fundó esto, para así mediante ideas o puntos de vista.

Se pudieran lograr los objetivos ya sean dentro de una empresa o en cuestiones personales, todo con el fin de hacer crecer a la empresa, o en lo personal, pues tener en claro y organizar bien lo que vayamos a hacer, todo viendo siempre nuestro futuro.

(Casique Guerrero Alicia, "La administracion del desarrollo organizacional", 2007, pág. 5) Incluye que el desarrollo organizacional es como un programa administrativo que guarda las siguientes características; un esfuerzo planeado que abarca a la organización que es administrado desde la alta dirección y cuyo propósito es incrementar la efectividad y la salud de la organización. (Bennis W. , 1969) Lo definió como una estrategia educacional que pretende cambiar las ciencias, estructuras, actitudes y valores de las organizaciones todo con el fin de adoptar mejor los nuevos mercados, tecnologías, retos y al vertiginoso cambio mismo y para finalizar (W. French, 2005, pág. 28) Mencionan los seis nuevos intereses en el desarrollo organizacional empresarial las cuales son las siguientes:

1._ La transformación de la organización.

 2._ La cultura.

3._ El aprendizaje.

4._ Los equipos.

 5._ La calidad.

6._ Las visiones compartidas.

Entonces ya sabemos que en el desarrollo organizacional a estado evolucionando cada vez más, todo con el fin de ayudar, todo para que las organizaciones crezcan y se desarrollen cada día más, y todos los que conforman a las organizaciones, tenga un mejor rendimiento en sus condiciones laborales y así allá un mejor ambiente dentro de la organización.

PROPULSORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Este autor nos proporcionó citas importantes el cual desarrollaremos a continuación: (Liévano, Prepulsores del desarrollo organizacional, 2012, pág. 43) el autor nombra un importante prepulsor el cual es Kurt Lewin, quien proporciono al estudio de la psicología social y la dinámica de grupo. La gran aportación de Lewin a los estudios de la conducta humana es su conocido “Modelo del campo de fuerzas en interacción dinámica”. De esta forma, un fenómeno, cualesquiera, que sea natural, social o artificial, sería una situación mantenida en equilibrio dentro de un campo de fuerzas opuestas, actuando simultáneamente sobre dicho fenómeno. A este par de fuerzas se le denomina:

a)    Fuerzas impulsoras, las que procuran romper el aparente equilibrio.

b)    Fuerzas restrictivas, las que se oponen a las impulsoras y pugnan por la vigencia actual del equilibrio.

Este modelo nos da a entender que somos capaces de actuar de dos formas, el cual nos ayuda en un ambiente de trabajo, a resolver las situaciones que se presentan, por ejemplo, un error de unas de las secretarias principales no organiza su tiempo en todo lo necesario durante el día y traspapela sus documentos, el jefe de oficina es capaz de actuar de dos formas ya se con la fuerza impulsora, que es quien resolverá el problema rompiendo el aparente equilibrio ya sea;  mandarla a otro a departamento donde sus sueldo no será igual, o hasta correrla del trabajo. En cambio, si el jefe actúa con la fuerza restrictiva que es lo contrario a tomar una decisión tan precipitada, en este caso el jefe valoraría el error y de ahí tomar una decisión apropiada.

(Jesus, 2012, pág. 41) Durante las décadas iniciales del siglo XX, Follet demostró preocupación por el bienestar de los individuos y contribuyo a la creación de las escuelas nocturnas. Follet señalo que el propósito de toda organización, es el armonizar los esfuerzos del grupo para lograr la mayor eficiencia en el trabajo. Realizo estudios de liderazgo, poder, autoridad y responsabilidad considerándolos como fuentes de conflicto en la organización, formulando propuestas tanto de índoles practica como filosofía. Fue la primera en reconocer la necesidad de humanizar las organizaciones y en aceptar los componentes técnico y humano, estableció las primeras ideas respecto del individuo y la sociedad, el individuo y el grupo, y el principio de grupo de trabajo. Follet identifico tres maneras de resolver un conflicto:

a)    Mediante la dominación

b)    El acuerdo

c)    Por medio de la integración

Este prepulsor llamada Mary Parker Follet, inicio un nuevo ciclo en las organizaciones ya que se basó en resolver conflictos, con sus tres maneras de resolver un conflicto, demostró con esto que en cualquier organización no importando de que tipo sea, el ambiente de trabajo se puede organizar los esfuerzos para que se pueda  sacar el máximo de cada uno y así tener una mayor eficiencia.

(Lievano, Prepulsores del desarrollo organizacional , 2012 , pág. 41) reconoció el sistema social de la organización se propone realizar los experimento orientados a estudiar los fenómenos referidos a los individuos y los grupos, así como las relaciones entre ellos al interior de las empresas, dirigiendo el estudio de caso quizás más relevante en la historia de la teoría de las organizaciones, identificando a los seres humanos de la teoría de las organizaciones, identificables a los seres humanos –y los grupos informales- como unidades centrales de análisis en la empresa.

Después de 12 años de investigación inicio una nueva era en los estudios de las organizaciones y de la administración derivando en la escuela de las relaciones humanas, que presenta el soporte principal de la gestión centrada en las personas, permitiendo así la participación de diversas disciplinas interesadas en los estudios del hombre.

CONCLUSIÓN

Para concluir dentro de una empresa, el desarrollo organizacional juega un papel importante, ya que tiene una meta a realizar, y el desarrollo ayuda a prácticamente toda la empresa o entidad, desde la gerencia hasta el personal de limpieza.

Este sistema es indispensable para la realización de un trabajo eficiente y bien realizado, el cual conlleva a las diferentes teorías que nos proporciona los diferentes autores que nos enseña el desarrollo organizacional, cada uno es practico e indispensable para su realización.

BIBLIOGRAFÍA

Bennis, W. (1969).

Bennis, W. G. (1973). "Desarrollo Organizacional-su naturaleza,sus origenes y perspectivas". Fondo Educativo Interamericano, 3.

Casique Guerrero Alicia, L. C. (2007). "La administracion del desarrollo organizacional". Revista Panorama Administrativo, 5.

Casique Guerrero Alicia, L. C. (2007). "La administracion del Desarrollo Organizacional". Revista Panorama Administrativo, 5.

Guizar. (2008).

Huse, E. F. (1975). "Organization Development and change". Publishing Co, 50.

Jesus, M. L. (2012). "Aportaciones del Desarrollo Organizacional a la responsabilidad social de las empresas". Staobil Lekital Ta Lekil Abtel, 35-63.

Jose, L. P. (1998). "Desarrollo Organizacional". "Teorias de las Organizaciones", 1.

Lievano, M. D. (2012 ). Prepulsores del desarrollo organizacional . Aportaciones del desarrollo organizacional a la responsabilidad social de las empresas , 41.

Liévano, M. D. (2012). Prepulsores del desarrollo organizacional. Aportaciones del desarrollo organizacional a la responsabilidad social de las empresas, 36-63.

Liévano, M. D. (2012). Prepulsores del desarrollo organizacional. Aportaciones del desarrollo organizacional a la responsabilidad social de las empresas., 43.

Lievano, M. D. (s.f.). aportanciones .

Mendoza Ermelinda, F. C. (2011). "Cinco artistas organizacionales, instrumento para articular docencias, investigacion y extension en la asignatura desarrollo organizacional". Multiciencias, 265.

Petit Elsa, A. R. (2012). "Desarrollo Organizacional Innovador: Un nuevo enfoque gerencial para Latinoamerica". Opcion ( Maracaibo), 178.

Porras. (1998).

Richard, B. (1973). "Desarrollo Organizacional-Estrategias y Modelos". Mexico: Fondo Educativo Interamericano.

Salas Mar, E. (2000). El desarrollo organizacional y su aplicacion en la administracion de agronegocios ganaderos. "Revista Mexicana de Agronegocios", 66.

W. French, C. B. (2005). 28.